comportements complémentaires en conflit

Dans cet article, je vais vous présenter 5 manières de gérer un conflit d’après K. Thomas et R. Kilmann.

Ces auteurs ont développés le “Thomas-Kilmann Conflict Mode Instrument”(TKI), un outil qui vise à définir la manière dont un individu va se comporter en conflit.

Tout d’abord, Thomas et Kilmann décrivent le comportement selon deux dimensions principales en situation conflictuelle:

1 – L’assertivité, qui définit la volonté de ne s’occuper que de ses propres préoccupations.

2 – La coopération, qui définit la volonté de s’occuper des préoccupations des autres.

Ces deux dimensions sont utilisées pour définir les 5 manières de gérer un conflit suivantes:

La compétition :

La compétition est assertive et non coopérative. Elle est motivée par le pouvoir. Dès lors qu’une personne agit de cette manière, elle le fait de manière à atteindre ses objectifs personnels, au dépend des autres.

Cela, qu’importe les moyens utilisés pour atteindre son but.

En ce sens être en compétition peut signifier, faire valoir ses droits, défendre ses croyances, ou avoir envie de gagner, par exemple.

Usages:

– Dès lors qu’une action rapide et décisive est vital, une urgence par exemple.

– Sur des sujets importants comme la mise en place de plans d’action impopulaires.

– Sur des sujets vitaux, sur lesquelles vous êtes sûr d’avoir raison

– Lorsque vous avez besoin de vous protéger de personnes qui tirent avantage des comportements non-compétitifs.

Signes de surutilisation:

Êtes-vous entouré de “yes” people?

Si oui, peut-être que cela découle du fait qu’ils aient appris qu’il n’est pas dans leur intérêt d’être en désaccord avec vous. Cela peut vous faire manquer des informations importante, dans la mesure où vous ne savez pas ce qu’ils/elles pensent réellement.

Est-ce que les autres ont peur d’admettre leur ignorance ou leurs incertitudes avec vous?

Dans un climat compétitif, chacun cherche à développer son influence et son respect, et à paraître plus confiant.

AInsi, cela peut signifie que les personnes sont moins enclin à poser des questions, à demander des informations et donc à apprendre.

Signe de sous-utilisation:

Sentez-vous régulièrement impuissant dans certaines situations?

Vous n’êtes probablement pas conscient du pouvoir que vous avez, où n’êtes pas à l’aise avec le fait d’en faire usage.

Cela peut réduire votre efficacité en réduisant votre influence.

Avez-vous des difficultés à prendre position même lorsque vous en percevez la nécessité?

Parfois, s’inquiéter des conséquences de ses actes sur le ressenti des autres, peut créer de l’hésitation, repousser les prises de décision, ajouter de la souffrance, et du ressentiment vis à vis des autres.

La collaboration:

Collaborer est assertif et coopératif.

Lorsqu’un individu utilise ce mode de gestion des conflits, il va chercher à travailler avec la/les personnes pour trouver une solution qui satisfasse pleinement les objectifs de chaque personne.

Cela implique de creuser en profondeur pour trouver les causes sous-jacentes des individus impliqués dans le conflit.

Ceci, pour trouver une alternative qui permette aux parties impliquées d’atteindre leur objectifs respectifs.

Collaborer peut permettre d’explorer un désaccord pour comprendre le point de vue de chacun et d’éviter une rivalité ou une confrontation au profit de la recherche d’une solution créative.

Usages:

  • Vous avez besoin de trouver une solution et que les intérêts des deux parties sont trop important pour être transigé.
  • Votre objectif est d’apprendre et que vous souhaitez tester vos hypothèses et comprendre le point de vue des autres.
  • Vous voulez collecter le point de vue des gens pour avoir d’autres perspectives sur le problème.
  • Vous souhaitez développer l’engagement en intégrant les préoccupations des autres dans une décision consensuelle.
  • Vous avez besoin de dépasser des ressentiments qui interfèrent dans l’une de vos relation.

Signe de surutilisation:

Est-ce qu’il vous arrive de passer du temps à discuter de difficultés en profondeur, sans que ça en vaille réellement la peine?

Collaborer sur un conflit est coûteux en temps et en énergie et les problèmes triviaux ne requiert pas investissement si important.

Vos comportements collaboratifs échouent-ils à provoquer une réponse collaborative des autres?

Signe de sous-utilisation:

Avez-vous des difficultés pour percevoir les différences comme des opportunités pour apprendre et pour résoudre des problèmes?

Trouvez-vous que les autres ne sont pas suffisamment impliqués?

La recherche de compromis:

La recherche de compromis est un intermédiaire entre l’assertivité et la coopération.

Par conséquent la recherche d’un compromis, l’objectif est de trouver une solution expéditive, mutuellement acceptable qui satisfasse au moins partiellement les deux parties.

Ce comportement est à mis chemin entre la compétition et l’accommodation.

En ce sens, trouver un compromis permet de gérer un conflit de manière directe et rapide mais ne permet pas de l’explorer avec la même profondeur que la collaboration.

Trouver un compromis peut signifier de faire des concessions, ou de trouver une solution rapide à mi-chemin des intérêts de chaque personne.

Usage:

  • Les buts sont modérément important et ne valent pas l’effort qu’impliquent des comportements plus assertifs.
  • Deux opposants à pouvoir égal sont fortement engagés dans leurs objectifs respectifs.
  • Vous souhaitez trouver un compromis temporaire à un problème complexe.
  • Vous devez trouver une solution expéditive dans une situation où vous êtes sous pression.
  • Lorsque la collaboration et la compétition ont échoué.

Signes de surutilisation:

Trop se concentrer sur les aspects pratiques et tactiques du compromis qu’on en perd une vision globale, comprenant les valeurs, les objectifs à long terme, le bien-être de l’entreprise.

Une diminution de la confiance les uns envers les autres liés à une ambiance de “jeu stratégique” et un détournement de l’attention des problématiques réelles.

Signes de sous-utilisation:

Vous sentez-vous parfois trop sensible ou embarrassé à l’idée de vous engager dans des négociations?

Trouvez-vous qu’il est parfois difficile de faire des concessions?

l’Evitement:

L’évitement n’est ni assertif ni coopératif. Lorsqu’un individu est dans l’évitement, il ne va pas dans le sens de ses intérêts, ni dans le sens de ceux de son adversaire. L’évitement peut signifier le fait de contourner un problème, de repousser ce problème jusqu’à ce qu’une période plus favorable se présente, ou de fuir une situation menaçante.

Usage:

  • Lorsqu’une problématique n’est pas spécialement importante, où que d’autres problèmes sont plus importants.
  • Vous prenez conscience que vous n’avez aucune chance de satisfaire vos intérêts.
  • Le coût potentiel d’une confrontation en conflit surpasse le bénéfice de sa résolution.
  • Réduire la tension à un niveau raisonnable et productif.
  • Le fait de collecter des informations surpasse les bénéfices d’une décision immédiate.
  • Lorsque d’autres personnes sont en mesure de résoudre le problème de manière plus efficace.

Signes de surutilisation:

Cela crée des problèmes de coordination, dans la mesure ou les autres ont des difficultés à avoir votre point de vu sur les obstacles rencontrés.

Est-ce que vous avez l’impression de souvent marcher sur des œufs?

Les décisions prises sur des problématiques importantes sont-elles prisent par défaut?

Signes de sous-utilisation:

Est-ce qu’il vous arrive d’heurter les gens?

Vous arrive t-il de vous sentir dépassé par le nombre de problèmes que vous rencontrez?

L’accommodation:

L’accommodation n’est ni assertive ni coopérative – c’est le contraire de la compétition.

Lorsqu’une personne est dans l’accommodation, elle néglige ses intérêts personnels pour satisfaire les intérêts de l’autre personne.

Il y’a une forme d’auto sacrifice dans cette manière de gérer les conflits.

L’accommodation peut s’apparenter à une forme d’abnégation, de générosité désintéressé, d’obéissance aveugle.

Usage

  • Vous réalisez que vous avez tort, pour faire en sorte qu’une meilleure solution soit considérée, pour apprendre des autres et pour montrer que vous êtes raisonnable.
  • Vous cherchez à développer votre crédibilité pour des problématiques ultérieures qui sont importantes pour vous.
  • Vous êtes dépassé, en position de faiblesse et que d’avantage de compétition endommagerait votre cause.
  • Lorsque préserver l’harmonie est particulièrement important dans un contexte donné.
  • Vous souhaitez aider vos employés à se développer en apprenant de leurs erreurs.

Signes de surutilisation:

Avez-vous la sensation que vos soucis n’obtiennent pas souvent l’attention qu’ils méritent?

Trop s’occuper des problèmes des autres peut réduire votre influence, le respect que l’on vous porte, et diminuer la reconnaissance que vous recevez.

Êtes-vous laxiste?

Signes de sous-utilisation:

Avez-vous parfois l’impression de ne pas manifester suffisamment de bonne volonté avec les autres?

S’accommoder, sur problématiques mineures est important pour montrer de la bonne volonté envers les autres.

Avez-vous parfois, l’impression d’avoir des difficultés à admettre que vous avez tort?

Reconnaissez-vous des exceptions légitimes aux règles?

Savez-vous lorsque vous devez laisser tomber?

Interprétation:

Dans le cadre de la gestion de conflit, il n’existe pas de façon de gérer un conflit qui soit meilleur que les autres.

Les 5 modes présentés ci-dessus sont utiles.

Leur utilisation va dépendre des situations, et chacun de ces modes renvoie à des compétences sociales particulières.

L’efficacité de ces modes de gestion de conflit dépend de ce que requiert la situation conflictuelle dans laquelle vous vous trouvez.

Nous sommes en mesures d’utiliser ces 5 modes de gestion de conflit et ne sommes pas caractérisés par l’un d’entre eux, de manière rigide.

Néanmoins, La plupart des individus utilisent un ou plusieurs modes plus que d’autres.

Le mode de gestion de conflit que vous utilisez le plus fréquemment est le résultat de vos prédispositions et des exigences de la situation conflictuelle dans laquelle vous vous trouvez.

Le risque avec ces modes de gestion de conflit est que vous utilisiez le plus facile à mettre en place selon votre personnalité, même s’il ne s’agit pas du mode le plus adapté à la situation.

J’espère que cet article vous a été utile, n’hésitez pas à commenter ci-dessous. 🙂

Cliquez ici pour découvrir 3 mécanismes psychologiques utile en gestion de conflit.

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