Dans ce nouvel article, je vais vous décrire quelques principes de l’approche transformative du conflit.

L’approche transformative du conflit a été développé par Robert A. Baruch Bush et Joseph P. Folger.

Elle propose que, ce qui est important pour les gens dans le conflit n’est pas tant qu’il contrarie le respect d’un droit, la satisfaction d’un intérêt ou l’atteinte d’un objectif.

C’est surtout qu’il les force à se comporter envers eux-mêmes et les autres d’une façon qui les répugne.

Le conflit les dépossède du sens qu’ils ont de leurs propres capacités et de leur connexion aux autres.

Ainsi, il perturbe les interactions qui les caractérisent, en tant qu’êtres humains.

Cette détérioration de l’interaction humaine, est ce que les personnes trouvent le plus néfaste, le plus perturbant, dans l’expérience du conflit.

Cette théorie part du principe que les acteurs d’un conflit sont fragilisés à travers la détérioration du sentiment de compétence et de connexion à l’autre.

Conséquences du conflit:

Le conflit génère chez les personnes qu’il touche, un sentiment de déstabilisation et d’incapacité :

Un sentiment de perte de contrôle sur la situation, accompagné de confusion, de doutes, d’incertitude et d’indécision.

Cependant, ce sentiment général d’“affaiblissement” est une réaction très humaine et naturelle face au conflit.

En parallèle, le conflit provoque un sentiment de fermeture : chaque acteur se focalise davantage sur lui-même, devient auto protecteur, plus suspicieux, hostile.

En ce sens, peu importe la force de caractère d’une personne, le conflit va la placer dans une situation de faiblesse relative.

Peu importe à quel point une personne est prévenante vis-à-vis des autres en général, le conflit va provoquer une attitude égocentrique.

Cette fragilisation provoquée par le conflit découle d’un cercle vicieux crée par un sentiment de “déstabilisation” et de “fermeture”.

L’approche transformative propose d’inverser ce processus en un cercle vertueux “de force intérieur” et “d’ouverture”.

Empowerment et Reconnaissance:

Ainsi, ce passage de la déstabilisation à la force intérieure et de la fermeture à une plus grande ouverture à l’autre, passe par de “l’empowerment” individuel et de la “reconnaissance” mutuelle. Ce sont les outils qui vont permettre la transformation du conflit.

“L’empowerment” correspond à chaque action réalisée par les protagonistes qui leur permet de passer d’un sentiment de vulnérabilité à un sentiment de force et de contrôle sur la situation.

Concernant la “reconnaissance”, il s’agit des interactions dans lesquelles les acteurs démontrent une volonté de comprendre la position de l’adversaire.

Pourquoi parle-t-on de “transformation du conflit”?

On parle de transformation du conflit, car à mesure que les acteurs réalisent des mouvements d’empowerment et de reconnaissance, l’interaction se mue progressivement en un cercle vertueux.

Plus je prends confiance et me sens fort, plus je m’ouvre à l’autre.

Plus je suis ouvert à l’autre, plus l’autre se renforce et s’ouvre à moi, et plus je me sens fort à mon tour.

Inversement, plus je suis déstabilisé et me sens vulnérable, plus je vais me fermer à l’autre et plus l’escalade du conflit est probable

L’interaction dans son ensemble se transforme et se renouvelle.

L’interaction négative, destructrice, aliénante et diabolisante évolue pour devenir positive, constructive, humanisante et créatrice de lien.

transformation du conflit

Exemple d’une médiation transformative:

La vidéo ci-dessous, est un exemple concret de la mise en application de la théorie transformative des conflits.

Celui-ci se place dans le cadre d’une médiation entre un employeur et un employé licencié pour motif économique.

Ici, le médiateur, par sa posture, va créer un climat de bienveillance, qui a pour but l’expression franche et spontanée des deux protagonistes.

Celui-ci adopte volontairement une approche non-directive afin de favoriser l’émergence d’ “empowerment” individuel chez les participants.

L’”empowerment” des participants est possible grâce au cadre qui est instauré par le médiateur, leur laissant complète autonomie dans la manière de gérer la conversation.

En ce sens, chaque initiative prise par ces deux personnes dans le cadre de cette conversation, est une opportunité d’influencer l’autre dans le sens de ce qui est important pour lui/elle.

De cette manière le sentiment de vulnérabilité crée par le conflit, laisse place à ce sentiment de “force intérieur” et de contrôle.

Une évolution radicale de la relation:

Cet exemple est frappant, dans la mesure où l’on perçoit une évolution radicale de la relation entre les deux parties, tout au long de la vidéo.

En effet, on sent dès les premières minutes que la tension et le mal-être sont palpables.

Cependant, progressivement un dialogue se met en place entre les deux personnes;

Chacun exprime sa perception de la situation et écoute celle de l’autre.

Apparaissent alors les premiers signes de reconnaissance et de compréhension des difficultés éprouvées par l’adversaire.

La conversation bascule de manière significative au moment où l’employeuse demande explicitement à son ex-employé ce qu’il recherche à travers cette médiation.

Par conséquent, l’employé évoque une formation qu’il souhaiterait réaliser pour rebondir suite à ce licenciement économique, faute de ne pas pouvoir réintégrer son entreprise.

L’employeuse perçoit enfin une issue possible à cette conversation.

Ainsi, on ressent à ce moment là toute la tension émotionnelle se dissiper et se transformer en un grand sentiment de soulagement.

D’un côté l’employé remplit de gratitude, retrouve de l’espoir et des perspectives d’avenir.

De l’autre, l’employeuse retrouve bonne conscience vis-à-vis d’un employé fidèle, en lui proposant de financer sa formation.

Intérêts de cette approche:

Ainsi, l’approche proposée par la théorie transformative des conflits souligne l’importance de la reconnaissance et de l’empowerment dans la transformation d’un conflit en discussion constructive.

De fait, la création de ces conditions favorisent l’émergence de solutions directement proposées par les personnes concernées par le conflit.

Cela en fonction de ce qui est réellement important pour elles.

Par ailleurs, elles permettent de rétablir une communication et une relation humaine qui avaient été sensiblement dégradées par le conflit.

Ainsi, les sentiments de compétence et de connexion à l’autre s’en retrouvent restaurés.

Cet exemple peut vous inspirer dans votre manière d’aborder la situation conflictuelle que vous rencontrez.

A travers la création d’un climat de bienveillance non-directif, et la proposition de règles pour cadrer l’échange, vous créerez des conditions qui permettront l’émergence d’empowerment individuel et de reconnaissance mutuelle.

D’après cette approche, ces deux leviers sont les outils qui vous permettront de désamorcer le conflit pour le muer en une discussion constructive.

Celle-ci est intéressante, à travers l’accent qu’elle met sur cette notion “d’empowerment” des personnes. 

En effet, dans des situations conflictuelles où les personnes se retrouvent souvent impuissantes, elle propose de retrouver un pouvoir d’action sur la situation à travers la création d’un climat de bienveillance.

Ces conditions permettent de rétablir une relation humaine avec son adversaire et d’être force de proposition, permettant le rétablissement d’un sentiment de compétence et de connexion à l’autre.

Cliquez-ici pour découvrir les 5 types de personnalité en conflit.

Merci d’avoir lu cet article, vous êtes libre de laisser un commentaire ci-dessous. 🙂

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